Tecnologia nos processos seletivos: está preparado para as mudanças?

Uma das realidades da força de trabalho do futuro é que a tecnologia vai nos obrigar a estar prontos para mudanças serão constantes. Do ponto de vista das empresas, isso significa que competências descritas no currículo e até mesmo a experiência acumulada sejam cada vez menos indicadoras precisas do potencial dos candidatos. Uma estimativa do Fórum Econômico Mundial dá conta de que dois terços dos empregos ocupados pelos nossos filhos não existem hoje; a empresa de tecnologia Dell publicou recentemente um relatório que é ainda mais arrojado: 85% das ocupações em 2030 serão inventadas nos próximos dez anos.

 

 

Previsões desse tipo raramente são precisas, mas isso é um mero detalhe – o importante é atentar para onde sopram os ventos. E, no caso das entrevistas de emprego, as empresas já estão se preparando para um futuro em que currículos e conversas individuais sejam apenas uma parte do processo de seleção. Comportamento, cognição e personalidade e até mesmo respostas fisiológicas são algumas das dimensões que podem ser analisadas com ajuda da tecnologia para determinar se o casamento entre empregador e empregado será bem-sucedido. E isso não está num futuro distante, pelo contrário – algumas dessas tecnologias já estão em uso hoje em dia. Segundo uma pesquisa do LinkedIn, dois em cada três gestores de recursos humanos afirmaram ter usado algum tipo de sistema de inteligência artificial para ganhar eficiência.

 

 

Mas as maneiras pelas quais a tecnologia digital está se insinuando nas contratações vai muito além de programas que fazem uma pré-triagem de currículos. A startup americana Humantic, por exemplo, desenvolveu um software que faz uma varredura nas redes sociais (como LinkedIn e Twitter, por exemplo) para tentar estabelecer um perfil psicológico dos candidatos com base nas palavras e expressões utilizadas por eles em suas postagens. A companhia afirma que apenas analisa informações que já são públicas e que sua ferramenta já conta com mais de cem clientes.

 

 

Softwares como o da Humantic são baseados em inteligência artificial para interpretar posts (por enquanto somente em inglês) e classificá-los de acordo com certas ferramentas comumente utilizadas no ambiente corporativo, como o teste dos cinco grandes fatores (também conhecido como Big Five). Esse tipo de análise de personalidade automatizada ainda é algo muito novos, e não se sabe se a ideia vai vingar. Mas uma ideia semelhante parece ter mais futuro – ou talvez a palavra correta seja presente.

 

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Uma série de empresas também oferece varreduras, mas com objetivos diferentes: encontrar bons candidatos que podem não aparecer nas buscas tradicionais em serviços como LinkedIn. Essas startups têm foco no setor de tecnologia e incluem em suas buscas serviços como GitHub e Stack Overflow.

 

 

A Fetcher, uma startup desse segmento nascente, já levantou 6,8 milhões de dólares de investidores de risco. A SeekOut, uma de suas concorrentes, recebeu 8,2 milhões. A ideia por trás de ambas as empresas – e diversas outras – é simples. Muitos profissionais da indústria de tecnologia têm muito mais competências do que indicam seus currículos ou seus perfis profissionais no LinkedIn, mas elas ficam “escondidas” em comunidades especializadas como o GitHub. Com a ajuda de sistemas de IA, essas startups conseguem encontrar “pepitas” que não estão imediatamente aparentes.

 

 

No futuro, esse mesmo sistema pode, por exemplo, avaliar as contribuições dos programadores para repositórios como o GitHub, o que geraria uma espécie de “nota” para a qualidade do seu trabalho. “Muitas vezes as empresas têm dificuldades em determinar o nível de proficiência dos candidatos”, disse a especialista em psicologia organizacional Tara Behrend, da Universidade George Washington, numa entrevista recente.

 

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Outra tecnologia de ponta que vem chamando a atenção dos recrutadores é a realidade virtual. A startup israelense Actiview desenvolveu um teste ministrado com um óculos de VR que é uma espécie de quebra-cabeças tridimensional. A ideia é observar como os candidatos se comportam no espaço virtual e que tipo de estratégia eles usam para resolver o problema. Outro cenário utilizado para quem vai lidar com o público, por exemplo, é simular uma interação com um cliente insatisfeito e observar a reação do postulante à vaga.

 

 

Há quem acredite que até mesmo sinais vitais — como pressão arterial, atividade cerebral ou movimento dos olhos – possam ser monitorados por computadores de vestir e analisados com a ajuda de software, tudo com o objetivo de encontrar o funcionário perfeito. É claro que, primeiro, é preciso estabelecer correlações definitivas entre os números na tela do computador e a capacidade de executar o trabalho que se espera. Além disso, existem questões jurídicas: e se um teste desses revelar um problema de saúde? As empresas não podem usar esse tipo de informação para decidir suas contratações. Mesmo que essa tecnologia não chegue aos departamentos de recursos humanos, uma coisa é certa: é bom estar preparado para as novas maneiras de contratar – e ser contratado.