Como conter o COVID-19 com medidas previstas na legislação trabalhista

O mundo está enfrentando uma crise sanitária nunca antes vivenciada e após a Organização Mundial de Saúde (OMS) declarar oficialmente que estamos vivendo uma pandemia com o Coronavírus e o ritmo de contágio aumentar exponencialmente, muitas empresas repensaram seu papel em meio ao cenário de caos e adotaram medidas de contenção, entre elas, o home office. Diante desse cenário desafiador, é importante lembrar todos os aspectos jurídicos e trabalhistas que amparam os empregadores e colaboradores neste momento.

Do ponto de vista jurídico, cabe à companhia manter o ambiente de trabalho salubre, ou seja, livres de agentes nocivos à saúde dos colaboradores, segundo a Constituição Federal em seu artigo 7º, inciso 22. Vale lembrar também que a Lei nº 13.979/20, regulamentada pela Portaria nº 356/20 e 454/20 ambas do Ministério da Saúde, traz as medidas de prevenção para enfrentar a pandemia e deixa bem clara a diferença entre isolamento e quarentena – ambos visam evitar o contato entre pessoas contaminadas com pessoas saudáveis.

O isolamento pode durar até 14 dias e ser prorrogado por mais 14, mas essa decisão não cabe ao empregador, nem ao trabalhador, somente um médico poderá determinar mediante atestado essa condição. Já a quarentena pode chegar a 40 dias e estendida, se necessário. Porém, ela só acontece mediante um ato formal do secretário de Saúde do Estado, do Município, pelo ministro da Saúde ou ainda pelo superior em cada nível de gestão, como fez o Governador do Estado de São Paulo, João Dória, no último dia 21.

Em caso de determinação de isolamento o colaborador será cientificado por escrito mediante termo de consentimento de que o seu isolamento é necessário. Em caso de recusa o artigo 132 do código penal determina uma pena de detenção de três meses a um ano para quem expuser a vida ou a saúde de outro indivíduo a perigo direto e eminente. Já o artigo 131 prevê a pena de reclusão de um a quatro anos, além de multa, para o contaminado por uma doença grave que praticar ato a fim de repassar a enfermidade.

Quanto as faltas, a lei determina que se elas são decorrentes da medida de isolamento, da quarentena ou de idas ao médico, são consideradas justificadas, ou seja, devem ser abonadas. Aqui falamos de ausência ao serviço, portanto, os colaboradores que estiverem em casa, de home office, não se enquadram, uma vez que permanecem trabalhando. Se o afastamento for superior a 15 dias, o colaborador pode ter direito ao benefício por incapacidade temporária. Para isso, ele passará por perícia médica da previdência social que determinará ou não o benefício. Vale ressaltar que, o simples fato de estar em quarentena ou em isolamento não garante a benesse.

Outro fator que tem preocupado muito os trabalhadores é a demissão. Afinal, é permitido demitir neste momento de pandemia? Não há na lei nenhuma restrição para isso, a não ser para o colaborador afastado ou doente. No entanto, não é o mais recomendado já que após a crise, a organização voltará as atividades normais e, com o desfalque no quadro, provavelmente precisará contratar.

O que temos visto como medida mais efetiva é o home office – para aqueles que podem trabalhar desta forma, é claro. Com isso, o empregador mantém sua equipe ocupada e produtiva, além de colaborar efetivamente para a diminuição da propagação do vírus. Entretanto, se o trabalho remoto não é possível, uma alternativa é dar férias coletivas. Mas, para isso é necessário comunicar o empregado com 48 horas de antecedência ficando dispensada da comunicação a Secretaria Especial do Trabalho Se o empregador tiver algum colaborador em isolamento, ele não poderá usufruir das férias coletivas, afinal já está afastado.

Outra opção é adotar uma licença remunerada, mas essa medida é a menos interessante do ponto de vista da saúde financeira dos negócios. No último dia 21, o Presidente Jair Bolsonaro publicou no Diário Oficial uma Medida Provisória (MP) de simplificação nas leis trabalhistas para este período de pandemia e determina que os acordos individuais entre empregador e empregado prevalecem à lei.

Agora, a empresa pode acordar com o colaborador o uso do benefício de férias individuais, ainda que não tenha completado o período de um ano, devendo ser comunicado com no mínimo 48 horas de antecedência e não 30 dias, como a lei atual prevê. O mesmo vale para as férias coletivas. Pode ainda fazer o aproveitamento e antecipação dos feriados não-religiosos, devendo trabalhar nessas datas normalmente, após a pandemia. Também passou a valer uma política de banco de horas que pode ser usufruído neste período e compensado em até 18 meses após as atividades voltarem ao normal. E por fim, é possível prorrogar o depósito do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) relativo aos meses de março, abril e junho de 2020 por um período de três meses.

Após todas essas medidas, saber qual a mais eficiente para a sua empresa, sem deixar de colocar em primeiro lugar a saúde dos colaboradores, é o desafio a ser cumprido. O mundo passa por um momento delicado, o ritmo de contágio é exponencial e a questão precisa ser abordada sob o ponto de vista humano. Portanto, se a atividade do seu negócio permite o trabalho remoto, faça-o. Se não é possível, decida em conjunto com o seu time uma medida que seja benéfica para todos. Evitar ao máximo deslocar e aglomerar as pessoas é um passo que as companhias podem e devem dar rumo à diminuição da propagação do vírus.

*Milena Sanches Tayano dos Santos é gerente de conteúdo regulatório e jurídico da IOB