Selecionar profissionais não é uma tarefa fácil

Na essência, o objetivo final da avaliação de um profissional em um contexto de uma seleção, é entender qual o potencial daquela pessoa para performar bem uma determinada função, de acordo com suas competências e experiências.

Os desafios começam por aí…os seres humanos normalmente se frustram quando tentam adivinhar o futuro…e, no caso da avaliação de pessoas, este exercício fica ainda mais complexo pois se navega em um ambiente de baixa validade, ou seja, um ambiente muito irregular e onde há pouca oportunidade de aprender com uma prática prolongada.

A consequência disso é a transformação da atividade de avaliação de pessoas em um campo aberto onde todos se sentem igualmente capazes de fazer julgamentos, pois trata-se de uma questão de “feeling”. Ou a avaliação é transformada em um exercício teórico e a conclusão sobre se um profissional irá exercer adequadamente uma posição de um COO, por exemplo, passa a depender da pontuação do profissional em algum teste de avaliação de personalidade. E não é incomum que as duas abordagens ocorram simultaneamente!

A maneira apropriada para tornar o exercício de avaliação menos impreciso é procurar identificar critérios objetivos para as análises. Quais são efetivamente as competências necessárias para exercer bem a função? Que tipo de experiência se mostraria valiosa para o profissional conduzir bem estas responsabilidades? As conclusões para estas reflexões não são intuitivas mas podem ser bem desenhadas com o investimento de um pouco de tempo e atenção.

A definição de critérios claros é fundamental para reduzir as conclusões baseadas em “sentimento” e minimizar os efeitos dos vieses de interpretação a que todos nós estamos sujeitos. Por exemplo:

“Ele/ ela se comunica muito bem” à tem perfil de liderança.

“Ele/ ela estudou na mesma faculdade que eu” à iremos nos entender bem.

Um outro fenômeno comum que também tende a distorcer as avaliações, e que por isso se exige atenção e consciência, é a criação de uma correlação direta entre a performance do profissional e a performance da empresa onde ele/ ela atua. Se o profissional trabalha em uma empresa que vem tendo bons resultados ou cujo brand é reconhecido, o prestígio da empresa é automaticamente transmitido ao profissional. O inverso é também verdadeiro, um profissional pode ter sua avaliação distorcida pelo fato de estar ou ter passado por uma empresa em crise ou que tenha alguma mancha em sua reputação. Naturalmente nenhuma das situações é necessariamente verdadeira.

Um terceiro ponto, este relacionado a uma visão “racional demais” do contexto da seleção. O que quero dizer com isso? Me refiro à situação onde a empresa enxerga como sendo o profissional ideal somente aquele que puder atender a todos os critérios, em sua totalidade. Nesta visão, não é levada em conta de que os contextos de empresa para empresa são sempre diferentes, ainda que as funções possam ser semelhantes. Adicionalmente, se minimiza o fato de que um profissional não é um monolito e que ele/ ela pode evoluir e se desenvolver para cobrir um determinado gap. E acima de tudo, se esquece que os desafios atuais serão diferentes dos desafios futuros, e que a capacidade de adaptação e aprendizagem são fundamentais, quanto mais em um ambiente de negócios em mudança em alta velocidade.

* Leonardo de Souza possui mais de 15 anos de experiência nas atividades de Executive Search e de Management Consulting. Formado em Engenharia de Produção pela UFRJ, possui pós-graduação em Gerenciamento de Projetos pela FGV e MBA na Fundação Dom Cabral com extensão na Kellogg School of Management. Atualmente, é sócio da Boyden