Meritocracia com ternura
Meritocracia é um tema polêmico. Os inegáveis resultados obtidos pelas empresas que adotam por princípio premiar os profissionais que atingem seus objetivos e punir aqueles que não o fazem são questionados por alguns departamentos de RH. Eles afirmam que essa forma de gerir submete os times a uma pressão capaz de afastar alguns talentos que não se sentem confortáveis nesse tipo de ambiente competitivo. Além disso, estimula o individualismo em detrimento do trabalho em equipe.
Trazendo essa discussão para o nosso mundo dos canais de TI e Telecom, alguns pontos podem ser observados. A prática de definir metas objetivas para todos ou quase todos os funcionários é extremamente importante. Caso elas não existam, a avaliação individual passa a ser via percepção, causando injustiças e abrindo espaço a julgamentos passionais pelos gestores. As metas devem ser desafiantes, mas alcançáveis. Metas fáceis demais ou impossíveis de serem alcançadas têm efeito contrário ao seu objetivo: ser uma ferramenta para aumentar o desempenho de cada profissional. As metas devem ser na sua grande maioria numéricas, e claramente explicadas a cada empregado. Além da meta individual é muito importante existirem metas coletivas. Sem que estas sejam atingidas, aquelas não serão pagas! Isso estimula o trabalho em equipe.
O período para avaliação de cada profissional depende de vários fatores. A natureza do trabalho é um deles. Vendedores devem ser avaliados mensalmente ou, no máximo, trimestralmente. Profissionais técnicos e de operações, trimestralmente. Áreas administrativas e outras de apoio, pelo menos uma vez ao ano.
Profissionais com desempenho ótimo devem ser premiados. Financeiramente, se possível, mas principalmente com elogios públicos. Uma placa que custe poucos reais com o reconhecimento por ser o “colaborador do trimestre” vale muito mais para um profissional do que o prêmio em dinheiro de um valor 10 vezes maior. O ideal é que receba os 2 prêmios. Eles se complementam. Funcionários de talento devem ser acompanhados de perto, não só pelo gestor direto, mas por toda a direção da empresa. Eles devem ser considerados candidatos para os processos de sucessão dentro da organização e preparados para isso.
Os funcionários de desempenho médio devem ser elogiados, mas desafiados para atingirem o estágio seguinte. Treinamento e coaching podem fazer essa passagem para a excelência.
No tratamento dos colaboradores de baixo desempenho reside a discórdia. A meritocracia diz que devem ser eliminados para dar espaço a novos funcionários. Afirmam que os próprios funcionários demitidos, em outra empresa, poderiam transformar-se em talentos. Os críticos da meritocracia afirmam que se o empregado não tem bom desempenho a culpa é da falta de treinamento e da incompetência do gestor.
Acreditamos que a verdade está no meio! Funcionários que não atingem objetivos devem ser treinados e orientados. Após um período, novamente avaliados. Se o resultado continua ruim pode-se tentar de novo ou transferi-los para outra função, sempre com o acompanhamento do gestor e com muito diálogo. Estes ciclos não podem durar infinitamente. Em algum momento, caso não responda adequadamente, o funcionário deve ser dispensado. De forma leal, justa e transparente. O período de tentativa de recuperação depende da cultura de cada empresa e da decisão de cada gestor. Resumindo, temos que ser exigentes com todos os funcionários, mas com ternura!
