Existe uma forma e momento ideal para pedir feedback ao seu líder?
O bom gestor deve periodicamente conversar com seu time e entender quais as dificuldades e sentimentos dos colaboradores
Muito além de uma avaliação de desempenho, como era visto anteriormente, o feedback é uma ferramenta poderosa de desenvolvimento humano, que deve ser praticada por todos e não somente por gestores. Na Era da Transformação Digital, quando temos uma gestão cada vez mais horizontal, é papel de todo profissional contribuir para o desenvolvimento humano, a começar por ele próprio. Ser protagonista nesse contexto é o grande diferencial, quando cada um deve assumir a responsabilidade por seu crescimento e contribuir para a evolução dos colegas, em uma rede colaborativa.
O exemplo do líder é essencial para que essa prática seja disseminada na empresa. O bom gestor deve periodicamente conversar com seu time e entender quais as dificuldades e sentimentos dos colaboradores, já que funcionários felizes trabalham melhor e geram muito mais resultados. Diferente do ideal, uma pesquisa da FIA Employee Experience (FEEx) aponta que 20% dos colaboradores afirmaram que não recebem sequer uma avaliação da sua liderança nas corporações. Isso representa que um em cada cinco trabalhadores brasileiros não têm um feedback do gestor. Trata-se do índice mais baixo dentre todas as assertivas relacionadas à percepção do líder. Ou seja, significa que a falta de cultura de feedback é o ponto mais crítico. A pesquisa foi respondida de forma anônima por 150 mil funcionários de 300 empresas em todo o país, no fim de 2020.
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Por outro lado, esse levantamento revelou que o colaborador brasileiro deseja um feedback construtivo, pois 88% dos entrevistados acreditam que avaliações contribuem para seu desenvolvimento. Além disso, 92,7% afirmam que se sentem bem atendidos quando solicitam orientações do gestor.
Essa é a grande questão: quando o profissional tem a iniciativa de pedir feedback ele é bem acolhido e essa deve ser uma atitude constante nas empresas. Mesmo que o líder não esteja preparado para dar um feedback de forma adequada, o profissional pode tomar as rédeas para que essa prática aconteça de maneira positiva e assertiva.
Como fazer isso? Existe um momento ou uma maneira ideal para a prática de pedir um feedback? A seguir, dicas simples e poderosas para o uso dessa ferramenta como uma forma de ajuda no desenvolvimento humano.
Momento oportuno e descontraído
Todo momento pode ser considerado uma oportunidade para se pedir feedback: no início de um projeto, no meio, ao final, após um período assumindo um novo desafio, aproveitando sempre o timing em relação ao conteúdo que se quer abordar. O mais importante é que essa prática aconteça de maneira contínua. Não se pode deixar passar muito tempo em relação ao contexto em que o profissional deseja ter um melhor entendimento de seu comportamento. Esse é o motivo pelo qual os feedbacks formais e com periodicidade de longo prazo devem deixar de ser praticados, pois não gera resultado.
O primeiro ponto a analisar é a cultura da empresa. Se existe ainda um receio por parte das pessoas, em função de um histórico em que o feedback era praticado como uma “avaliação” formal, ele deve ser conduzido como um papo informal, sem necessariamente se falar sobre “pedir um feedback”.
O colaborador pode tomar um café ou marcar um papo online com seu líder, nesse momento de pandemia, para falar sobre sua carreira. E dizer, por exemplo: “estou há 2 meses no projeto X e gostaria de saber como você percebe a minha performance em relação à condução da equipe, à qualidade da entrega, etc”; “o que você acredita que eu devo continuar a fazer e o que devo começar a fazer na relação com o cliente?”; “Quais habilidades você acredita que eu preciso desenvolver para o próximo passo em minha carreira?”. Dessa forma, o feedback acontecerá de maneira espontânea e com importantes inputs específicos de desenvolvimento.
O feedback ser sempre positivo
A depender da forma como o feedback é dado, ele será sempre positivo. Não existe feedback negativo quando ele é bem praticado. Com a prática adequada, ele terá dois caminhos: reconhecer ou redirecionar, e ambos são construtivos. Essa ferramenta já foi vista como negativa também por conta de detalhes como o uso da palavra “mas”. Nada adianta você reconhecer o profissional por diversos pontos positivos e depois dizer “mas você não fez tal coisa”. Dessa forma o ser humano apaga de sua mente tudo o que veio antes.
Outro exemplo é alguém lhe dizer que você “poderia ter feito tal coisa e não fez”. Isso só gera angústia, culpa e resistência em quem ouve, uma vez que ele não tem mais a oportunidade de mudar o passado. E como mudar essa perspectiva? Com uma dica simples e poderosa, usando palavras, intercaladas pelo “E”, ao invés do “mas”. Palavras essas destacadas em um dos exemplos no item anterior.
Essas palavras são o “Continue a…” E “Comece a…”. Quando o feedback é dado dessa maneira, ele será sempre positivo, reconhecendo na primeira opção, e redirecionando na segunda, com foco no presente em direção ao futuro.
E se a pessoa que te dá o feedback não sabe dessas dicas? E te diz algo que agride, como “tudo o que você fez no projeto está muito ruim”? Ou diz que você “poderia ter atendido bem ao cliente”? O que fazer?
O primeiro ponto é transformar tudo isso em uma abordagem positiva, assumindo o papel de um “líder educador”, de forma simples, redirecionando esse diálogo:
– O que de forma específica você acredita que devo “Começar a fazer” para melhorar o projeto? Me cita 3 pontos.
– Quais aspectos você indica para que “Comece a atender bem ao cliente”? Diz respeito a especificações técnicas do produto ou sobre a minha forma de me relacionar com ele?
E se o seu gestor, por exemplo, te fala somente do que precisa melhorar, e esquece de reconhecer o que você fez de positivo. É possível reeducá-lo? Sim! Fale para ele: “você já me disse tudo o que precisa melhorar. Entendi! Gostaria de saber também sobre dois aspectos positivos de minha atuação. Ok para você me dizer? O que devo continuar a fazer?
No primeiro momento, ele pode até ficar em silêncio, mas treinará a mente para observar mais o que tem de positivo em seu comportamento para dar um feedback de reforço em momento oportuno.
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Fechar com um plano de ação
É fundamental lembrar que quando o feedback é dado na perspectiva de um redirecionamento, com o “Comece a…”, o intuito é de promover mudança de comportamento, de atitude e, sendo assim, deve ser estabelecido um plano de ação para essa transformação.
A pessoa que recebe o feedback deve buscar entender de forma específica qual a mudança a ser implementada. Quando não souber como fazer isso, deve ser protagonista em pedir ajuda ao líder. Assim ele convida o profissional que deu o feedback a se comprometer no processo, quando ambos se desenvolvem. É uma oportunidade de ajuda mútua.
Dessa forma, o profissional assume o protagonismo não somente no pedir feedback, mas também de ajudar ao seu líder a desenvolver um mindset na perspectiva da prática contínua e positiva do feedback. Tudo isso proporciona um maior autoconhecimento, realização e crescimento, o que leva ao bem estar e felicidade, gerando mais resultados. Além disso, a prática de pedir feedbacks fortalece o clima de confiança na equipe e promove a construção de times de autogestão, onde todos ganham: líderes, equipes e empresas.
*Susanne Andrade é autora dos best-sellers “O Poder da Simplicidade no Mundo Ágil”, “O Segredo do Sucesso é Ser Humano”, e do livro digital “A Magia da Simplicidade”. É coach, palestrante e professora de cursos de MBA pela FIAP em disciplinas sobre carreira, coaching, liderança e gestão da mudança para a transformação digital. É sócia-diretora da A&B Consultoria e Desenvolvimento Humano, empresa que criou o “Modelo Ágil Comportamental”, e Head de Soft Skills na plataforma Nano Learning. Colunista no “Portal IT Forum 365, na coluna Desenvolvimento Humano na Era 4.0”. Voluntária no Grathi.